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安定した就業への取り組み

  • 会社が「人材育成の場」そのものである

    個人の成長と組織の成長が富士ゼロックスおよび関連会社の発展につながる

  • 仕事が「成長の体験」そのものである

    実践(仕事)を通じての育成を中心とし、知識と経験、理論と現場が有機的につながる

  • 人材育成はマネージャーの役割である

    部下の成長がマネージャーの最重要役割であり「自ら考え行動する人」を育成する

富士ゼロックスが求めるのは、変化に対応し、変革を起こすことのできる「自ら考え行動する」人材です。そのために、従業員一人ひとりが自りつ(自立、自律)的に能力を伸ばし、成長を実感できるキャリアを形成する能力を開発できるよう、さまざまな施策を行っています。

2015年度の取り組み

2015年度も、富士ゼロックスおよび国内関連会社で、職種別(研究・開発・生産、SE、CE、営業)、階層別(新卒、若手、リーダー層、マネジメント層)の教育に引き続き取り組みました。特に、職種別教育では、営業部門へのSFA(Sales Force Automation:営業支援システム)の活用に向けて、営業マネージャーに対するマネジメント教育を徹底し、マネジメントのバラツキ是正を行うことで組織力の強化を図りました。まず、お客様の課題を解決するためのスキル強化として、課題仮説検証型の教育を展開し、お客様業務起点の問題把握力強化に取り組みました。階層別教育では、より高い目標へチャレンジし、やり切る人材を育成するために、従来までの一度の集合研修から、1年間を通して一人ひとりのチャレンジを支援する継続的なプログラムへ変更するなど、本人・マネージャー・教育部が三位一体となって人材育成に取り組む体制を構築しました。また、科学的思考をもって仕事に取り組む職場風土醸成を目指し、全社的に問題解決研修を展開しました。開発・生産では、問題発生の真因を見極め、的確な対応で再発防止できる人材、営業ではお客様の課題解決に貢献できる人材を育成してきました。

2016年度の方向性

2016年度も引き続き、当社の持続的成長に貢献する人材育成を目指します。具体的には、次の項目を重点的に実施します。

  1. マネジメント力強化

    変革に向けて、当事者意識を持って自らの組織力の強化をリードしていくマネジメントの強化を目指します。そのために、新任マネージャーに対しては、マネジメントとしての役割認識の徹底と覚悟を決めて行動するスタイルへの確実な転換を促します。また、既任マネージャーに対しては、「変革に挑む意識」と「実行力」のバラツキを改善するとともに「部下育成力」の底上げをすすめていきます。

  2. 経営課題を解決する問題解決力の強化

    新卒、若手社員を対象にお客様起点で活動する基礎力を身につけます。営業系の中堅社員の育成においては、お客様の変化や課題をとらえて解決する力を強化するための課題仮説検証型の教育を継続するとともに、お客様に向けたサービス提供力の強化を図っていきます。研究・開発・生産系の中堅社員の育成においては、前工程・後工程を視野に入れて活動できる人材を目指し、お客様への価値提供のさらなる向上をすすめていきます。

  3. グローバル人材対応力の強化

    海外業務研修の継続実施と質の向上により、お客様のグローバル化に対応できる人材の育成に引き続き取り組みます。また、基幹人材育成の研修では多国籍メンバーでの議論や活動の場を増やし、グローバルな視点を備えたリーダーの育成を継続してすすめます。

現場、人事部、教育部が三位一体となった人材育成

人材育成のサイクル(人材育成と能力開発)

キャリア開発支援

従業員は年1回「キャリア開発シート」を作成し、現職を含めたこれまでの経験(身に付けたノウハウや経験年数)を振り返ったうえで、自分の強みや弱みを見つめ直し、次のキャリア(現職の次の仕事や業務)を主体的に描きます。特に2012年度から次のキャリア目標のスパンを見直しました。従来の短期(1年)/中長期(5~10年)という2つのスパンから、5年へ集約し重点化することで、自分の将来のキャリアプランに対する具体性や実現性を高める効果を狙いました。それをもとに上長と面談を行い、キャリアの目標・計画を共有します。個人のキャリア開発支援として、ダブルジョブ(社内兼務)の相談員を中心にキャリア相談を行っており、2002年にキャリア相談室を設置して以来、のべ約4,600名近くの社員が利用しています。2015年度は50歳代の相談が、全体の4割を超え、社内でのキャリアに加え、ライフプランを見据えたキャリアの形成に関心が高まっていることがうかがえました。今後も若手からシニアまでの幅広い層に対しサポートしていく予定です。

キャリア相談室の仕組み

労使関係

労使関係においては、「人を大切にする」ことと「会社を発展させる」ことを基本精神とし、労使双方が対等で責任ある信頼関係を築き、事実の共通認識と誠実な話し合いに基づいたコミュニケーションを図っています。
労使の話し合いは、労使協議会や各職場の懇談会などを通じて日常的に行われ、経営戦略立案や、オペレーションに活かされています。また、重要な制度を変更する場合には、労使がその目的を共有したうえで、双方に課せられた役割と責任のもと話合いをします。2013年度に富士ゼロックスおよび関連会社の労使で「ALL-FX労使の基本精神とめざす労使関係」と「各社労使の基本活動」を共有し、その実現に向けた取り組みを労使で行っています。
2015年度は、富士ゼロックスおよび関連会社が持続的成長を図るため、富士ゼロックスおよび関連会社の労使が一体となって取り組んでおり、生産性・ダイバーシティの向上に資する働き方の検討を継続して進めてきました。具体的には時間・場所に捉われない働き方として、育児・介護中でも勤務の継続が可能、あるいは、海外・夜間対応を可能とする勤務形態など、会社の成長と従業員の健康・安全・成長がともに実現できる在宅勤務制度、コアなしフレックス勤務制度、新勤務制度を導入しました。
今後も富士ゼロックスの労使関係における基本精神を軸に労使の目指す姿と基本活動の確立に向けた活動を行い、労使で働く環境の整備、健康増進に向けた取組みを行っていきます。

以下の労使の基本活動を進めていきます。

オールFX労使の基本活動(2013年度作成)

実施項目 会社が実施すべきこと 従業員組織が実施すべきこと
(1)協定・規定関係 法律に準拠した36協定(36協議会/4Q)
  • 勤務時間管理と実態把握
  • 時間外労働低減に向けた課題解決
  • 36協定従業員への周知
  • 勤務時間管理実態の把握
  • 時間外労働低減に向けた意見具申
  • 後任人材の育成(法律知識/労使基本精神)
その他法律に準拠した労使間協定 法律が求める協定作成と労使協議 会社/従業員視点の検討と労使協議
就業規則 適正な労働条件整備 新規・改定内容確認、内容に応じた意見具申
(2)安全衛生 安全衛生管理(安全衛生委員会 月1回) 安全衛生活動の推進 活動チェックと意見具申
日常の職場点検 環境/設備安全やコンプライアンスなど労務管理の徹底 安全衛生の視点、法令・規則遵守状況を把握し、会社へ報告・意見具申
(3)労使コミュニケーション 労使懇談会(開催時期は各社検討)
  • 業績・経営課題説明
  • 成長に向けた議論、労使課題解決
  • 業績/経営課題理解
  • 成長に向けた労使議論、課題解決
  • 上記に関する組織内検討
職場懇談会(開催時期は各社検討)
  • 職場の課題解決
  • 上位組織へのエスカレーション
現場実態把握と提言
(4)広報(タイムリーに発行) 結果広報(36協定/労使懇談会トピックスなど)、その他労使活動広報