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人材育成の取り組み

富士ゼロックスの人材育成の基本的な考え方

  • 会社が「人材育成の場」そのものである
  • 個人の成長と組織の成長が富士ゼロックスおよび関連会社の発展につながる
  • 仕事が「成長の体験」そのものである
  • 実践(仕事)を通じての育成を中心とし、知識と経験、理論と現場が有機的につながる
  • 人材育成はマネジャーの役割である
  • 部下の成長がマネジャーの最重要役割であり「自ら考え行動する人」を育成する

富士ゼロックスが求めるのは、変化に対応し、変革を起こすことのできる「自ら考え行動する」人材です。そのために、従業員一人ひとりが自りつ(自立、自律)的に能力(コンピテンシー)を伸ばし、成長を実感できるキャリアを形成する能力を開発できるよう、さまざまな施策を行っています。

人材育成の様々な取り組み

富士ゼロックスおよび関連会社では、職種別(研究・開発・生産、SE、CE、営業)、階層別(新卒、若手、リーダー層、マネジメント層)の教育を体系化し取り組んでおります。職種別教育では、サービス&ソリューション事業に携わる営業とSEに、実践的なカリキュラムによる業種業務別プロフェッショナル人材育成教育を行っております。開発生産現場では「強い開発を作る」ことを目的として、問題解決フレームワークの共通言語化により問題解決を実践する風土の醸成を目指しています。また、階層別教育では特にマネジャーに対する教育を強化し、部下育成と問題発見力強化を柱に据えたマネジメント教育を実施しております。更にお客様のグローバル化に対応できる人材の育成に向けて、海外業務研修やグローバル対応実践力の強化に取り組んでおります。

現場、人事部、教育部が三位一体となった人材育成

[現場:(経験、能力発揮の場)(能力に見合う業務の提供)(メンバーの能力把握(課題抽出))(OJTを通じた人材育成)(能力を成果に繋げる)(自己啓発の機会提供)][人事部:(現場で求められる数の把握(量))(人材の採用)(人材育成を意識した人事制度(コンピアセス⁄キャリア開発⁄役割遂行評価⁄任用レビュー))(人材ローテーション(組織横断))][教育部:(共通価値・意識(内発的動機付))(現場で求められる能力の把握(質)(経営・事業課題の認識⁄ヒアリング))(保有能力の把握)(教育の対象領域、対象者の把握)(気づきを与える効果的な教育の提供)(教育→OJTの紐つけ)(成果の効果確認)]現場、人事部、教育部の連携による人材開発(個と組織の強化)

人材開発においては、現場・人事部・教育部が信頼と連携のもと、三位一体となって個と組織の強化に取り組んでおります。

人材育成のサイクル(人材育成と能力開発)

人事異動計画⁄調整プロセス(部門長&人事)[[現状認識:強い所⁄弱い所、現職適合性]→[キャリア開発計画作成(人材育成の課題検討):中長期開発目標、キャリアゴール、開発計画レビュー、短期開発計画、1年間の開発目標、具体的方法、異動希望(部門長&人事)]→[上司面談(人材ギャップ、スキルギャップ把握):OJT、Off・JTの計画業務分担希望]→[年度計画の作成:OJT⁄業務分担、Off・JT⁄研修、自己啓発、上司との合意]]→[学習・能力開発の実施(講座の企画)(コースの運営、講座の開発)]→[仕事への適用(役割遂行努力)(OJT研修後のフォロー)]→[コンピテンシー:アセスメントデータ、役割遂行評価:実績・プロセス、人事基本情報:経歴・実績 (スキル標準、キャリア標準)]

富士ゼロックスでは、多様な経験を積むことで人材育成に積極的かつ重点的に取り組んでおります。社員は、現職での経験だけでなく、これまでの経験を振り返ることで“強み”“弱み”を捉え、「次のキャリア」を自主的・主体的に描きます。上司は本人との年に一回のキャリア面談を通じて、育成計画を作りOJT・Off-JTによって育成する、というサイクルを回しております。

富士ゼロックスおよび関連会社の教育体系

[組織マネジメント能力:[必須階層型:マネジメントプロフェッショナル必須能力(戦略立案、方針策定・展開、労務管理、評価、リーダーシップ、コーチング、社会知識、語学力)、プレマネジメント研修、マネ基礎⁄XBS、新任部門長、既任マネジメント研修、新任マネジメント、新任役員][選抜型:WWなビジネスセンスと幅広い知見の吸収、強力なリーダーシップ、社外に通用するエグゼクティヴの育成、国内外研修制度⁄異業種交流、社外交流会⁄Executiveセミナー、基幹Mgr Ⅰ、基幹Mgr Ⅱ、経営力強化、戦略的な異動による経験の場の提供]][専門能力:戦略的な異動による経験の場の提供(高度専門職育成)、自己啓発(会社支援含む)(発展継承)、OJT、機能別教育][共通能力:[年次研修(3⁄5年次⁄LTS)→自りつ層へ、キャリア開発(CAW)…富士ゼロックスおよび関連会社の共通言語となる能力・知識 科学的思考⁄財務・市場思考⁄(グローバル)同年次の横の繋がり]][キャリア開発→共通能力の継続的向上] 共通能力と専門能力の共通教育項目:富士ゼロックスおよび関連会社社員としてのプライマリー能力、業務を遂行する上で最低限必要な知識

富士ゼロックスおよび関連会社では、「共通能力」「専門能力」「組織マネジメント能力」を軸とした教育を展開しております。

キャリア開発支援

従業員は年1回「キャリア開発シート」を作成し、自分の将来のキャリアプランに対する実施度や業務の中でのキャリアプランの振り返りを行い、次年度や中長期の目標などを記入します。それをもとに上長と面談を行い、キャリアプランの目標・計画を共有します。
個人のキャリア開発支援として、ダブルジョブ(社内兼務)の相談員を中心にキャリア相談を行っており、自ら申し込む個別相談と30歳前後、40歳前後、54歳のキャリア開発研修時に行なう相談に分かれています。2002年にキャリア相談室を設置して以来、延べ3,900名が利用しています。
今後も、個と組織の活性化に向け、これまでの相談内容から得られたさまざまな情報を分析し、会社の変革と成長につながる「キャリア相談室」の活動を継続していきます。

社員個人のやりたいこと、やれること、やるべきこと:[コンピテンシー強化自己啓発、業務を遂行・自己実現][キャリア開発シート作成→人事制度としての相談→上司とのキャリア面談(年1回)・コーチングスキル強化・面談ガイド発行など][キャリア開発シート作成→個人の意思による相談(随時)→キャリア相談室(キャリア相談員)⇔メンタルヘルス相談(社内産業医)またはキャリア相談室(キャリア相談員)⇔社外キャリアカウンセラー専門家との連携(必要に応じて)]キャリア相談の仕組み

また、従業員が各個人の目指すキャリアに挑戦できるよう、社内公募制度を設けております。当社の事業強化領域であるサービス化・グローバル化に関連する部門だけでなく、富士フイルムグループ全体のシナジーの向上を狙いに、富士フイルムの役割を富士ゼロックス内で公募するなど、人材の交流による機能強化と社員のキャリアパスの選択肢拡大に取り組んでおります。