公正な評価／処遇

人事制度（評価・処遇）

富士ゼロックスの人事制度の基軸となるのは「役割」です。会社が経営目標達成のための「役割」を提示し、それに対して従業員が自己の能力・専門性を発揮して目標達成につなげることで成長の実感および報酬を得るという、会社と従業員の対等な関係を築いていくことを目指しています。その推進を図るため、2006年10月に以下の5つのポイントを柱とする人事制度を導入し、現在まで運用してきています。

この人事制度では、従業員それぞれの「役割」における設定目標の遂行度合いを見る「役割遂行評価」、発揮能力を測る「コンピテンシーアセスメント」の二つの評価の仕組みがあり、個々の役割と役割遂行に伴う貢献・成果の度合いによって処遇を決定しています。

新人事制度から2年が経過した2008年は前年度に実施した人事制度のレビューを踏まえ、領域ごとに次のような改善計画を立案しました。

この中で、2008年度の具体的な施策として、専門コンピテンシーの積極的な活用を開始しています。例えばソフトウエア技術者が所属する商品開発部門では、①スキル標準を開発し専門コンピテンシーに統合→②部門の課題から求められる強化コンピテンシーを抽出→③アセスメントの実施→④ギャップの分析→⑤教育受講／講座開発、というアセスメントプロセスを2007年度より始め、2008年度にさらに改善した運用を実施しています。今後は他の組織へも、このような活用施策ができるように展開を図っていきます。
また、適材適所の実現、効果的な人材活用・育成、ローテーションの活発化に向け、従業員が年1回作成する「キャリア開発シート」（自分の将来のキャリアプラン、その1年の業務の振り返り、次年度の目標などを記入するもの）に関して、現職の適合度合や、キャリア開発・育成に向けた上司および本人の意思などを今まで以上に把握できるようにしました。実施結果からは、組織・職種によって傾向が違うことなどが把握できたことから、それらの特性に応じた育成・ローテーションの対応が必要だと考えています。
今後は、役割遂行評価の改善を継続的に進めていきます。チャレンジ意識を反映した目標設定をする、結果として評価にメリハリをつけるなど、従業員一人ひとりの成長という観点も踏まえて評価マネジメントができるよう、評価者であるマネジャー層への教育などにも力を入れていきます。