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ストレスチェックをきっかけに強い職場組織をつくる

株式会社 富士ゼロックス総合教育研究所
メンタルヘルスコンサルタント
竹内 理恵

竹内 理恵 プロフィール

現在、株式会社富士ゼロックス総合教育研究所でメンタルヘルス分野におけるコンサルティングを担当。精神保健福祉士(国家資格)、産業カウンセラー、キャリア・コンサルタント、心理相談員、メンタルヘルス・マネジメント検定試験 I種、II種、III種、睡眠改善インストラクターなど所持。一般社団法人 日本メンタルヘルス講師認定協会 理事。従業員の心の健康問題やその環境等も視野に入れた上で、より各企業のニーズにフィットした人材育成や組織開発を提供するため、ただいま奮闘中!

  • 注記 プロフィールは執筆当時のものです

今年12月より従業員(労働者)のメンタルヘルス不調のリスク低減や、集団分析による職場環境改善につなげる取り組みを目指した「ストレスチェック制度」がスタートします。従業員数50人以上の事業場はこの制度が義務付けられているため、多くの企業が準備を進められていると思いますが、今回はその制度における、富士ゼロックスのフェア等で講演した内容や最新情報をお伝えいたします。
現在、制度にむけて準備中のご担当者さまも、「ストレスチェック」の対象である皆さまも、ぜひご参考にしていただければ幸いです。

レポート中の表記について

今回のレポートでは、労働安全衛生法・労働基準法の定義に沿って、表記を以下のように統一しています。

  • 『労働者』
    職業の種類や雇用形態(常用、日雇、パート、アルバイト、派遣等)にかかわらず、労働の対償として賃金を受けるすべての人、従業員
  • 『事業場』
    一定の住所(場所)での組織的な作業のまとまり。同一住所内でも業務形態が異なれば別事業場とすることがある。
    事業所をさらに業態ごとに分けたまとまり。

1. はじめに

本テーマは今年の春から夏にかけて、富士ゼロックスや富士ゼロックス販売会社の各フェア、ご依頼いただいた企業のイベント等で講演した内容を基に書き起こしたものです。(掲載ページ数の都合上、要望が多かったストレスチェック制度の情報に絞らせていただきますことご了承ください。講演でお話しした「予防策」については、折を見て、本コーナーで取り上げられたらと考えております)なお、講演にご参加いただいた方から「資料が欲しい」というお声をいただきましたので、本コーナーを通してできる限りお応えできればと考えております。

また、各フェアでは講演だけでなく、個別にストレスチェック制度や提供サービス内容のご説明等もさせていただく機会もあり、お陰さまで気づきや学びをいただきましたし、ストレスチェック制度の運営にあたって考えられるいくつかの懸念等も見えてきました。
本稿ではそれらも踏まえてフィードバックさせていただきますので、少しでも皆さまのお役に立ち、お礼に代えることができましたら幸いです。

2. 2015年12月1日施行 改正労働安全衛生法によるストレスチェック制度について

ストレスチェック制度注1とは、2014年6月25日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律によって新たに設けられた制度で、2015年(今年)の12月から、年に1回は労働者注2に対して行うことが義務付けられました。

施行は12月1日から1年の間に実施することとされており、実施のタイミングは各事業場に委ねられています。今はまだ実施に向けた計画・準備中の事業場も多いように感じます。
前号「組織視点でメンタルヘルス一次予防を考察する」でもお伝えしましたが、本来ストレスチェック制度は「手段」であって「目的」ではないはずです。どのみち時間や費用をかけて制度を実施しなければならないのであれば、効果的な運営に繋げたくはないでしょうか?そのためにも、まずはストレスチェック制度そのものの目的から共有できればと思います。

ストレスチェック制度の本来の目的は、メンタルヘルス不調となることを未然に防ぐことです。つまり、メンタルヘルス不調者の発見が一義的な目的ではありません。(参考文献1)

以下の図はストレスチェック制度の流れです。

図1:ストレスチェックと面接指導の実務に係る流れ
(クリックすると拡大して表示します [PDF:113KB])

ストレスチェックを実施する前に、事業者には、国から出されたストレスチェック制度に関する法や規則、指針に基づき、基本方針を表明することが求められています。つまり、ストレスチェック制度の主目的である「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」のために実施することを事業者が示すことが出発点であり、その後の流れにも大きな影響を与えていくのです。 従って、はじめにどのような方針を打ち出すのか、また、その方針と実際の展開が一致しているかどうかが、労働者との信頼関係を構築する上で、つまりは効果的な制度運営において大切といっても過言ではないでしょう。

ちなみに、厚生労働省は「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」のためには、次の2点が重要と唱えています。(参考文献1)

  1. ストレスチェックの結果を労働者本人にその通知して気づきを促し、個々の労働者のストレスを低減させる(セルフケア)
  2. ストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものを低減するよう努める(職場環境改善)

後述しますが、ストレスチェック制度を上手に取り入れることは、事業場と労働者のそれぞれにメリットがあります。方針の表明やストレスチェックの周知の際には、基本的に労働者のメリットに繋がる、上の2点も念頭に置くとよいと思います。(表明や周知するからには、実施内容と連動していることが大切なのは言うまでもありません)

2-1. ストレスチェック制度の主なポイント

下の図2では、先程の図にストレスチェック制度の主なポイントを追加したものです。中でも吹き出しのあるグレーのコメント欄は、制度の流れに該当するポイントです。この図で全てを説明できるほど単純な制度ではありませんが、大まかな内容を把握されたい方はご覧ください。

なお、「ストレスチェック制度 簡単!導入マニュアル [PDF:1.0MB]」が7月に厚生労働省から公表されました。全7ページと読み手の負担が少なく、かなり噛み砕いて制度のポイントが説明されています。下図では説明(表示)しきれない内容も含まれていますので、そちらもあわせてご覧いただくことをお勧めします。

図2:ストレスチェック制度の主なポイント
(クリックすると拡大して表示します [PDF:159KB])

また、よく聞かれるのが罰則の有無についてです。ストレスチェック制度自体の罰則はありませんが細部で2つ罰則が発生します。
1つは、ストレスチェックと面接指導の実施状況を、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、毎年所轄の労働基準監督署長に所定の様式 [PDF:296KB]で報告しなければならず、違反した場合は「50万円以下の罰金」が適用されます(労働安全衛生法第120条)。
もう1つは、守秘義務における罰則です。ストレスチェックや面接指導で知り得た労働者の秘密は漏らしてはならないとされており(労働安全衛生法第104条)、違反した場合は「6月以下の懲役または50万円以下の罰金」(労働安全衛生法第119条)が適用されます。ここで注意したいのは、ストレスチェック実施者の指示を受け実施の事務に携わる「実施事務従事者」はこの罰則の対象になることです。なお、労働者数50人未満の事業場も対象となります。

ちなみに、ストレスチェックの実施者である産業医や保健師、(一定の要件を満たした)看護師や精神保健福祉士の各資格には、そもそも罰則が伴う守秘義務が課せられています。だからこそ実施者に位置づけられている背景もあるほど、ストレスチェック結果を含めた健康情報は非常に機微なものなのです。受検者におけるプライバシーへの配慮を十分に留意して運営することが欠かせないポイントになります。

ついでに、図1と2の上からの2番目の流れにある「衛生委員会」についても、50人以上の事業場は義務化されており、設定されていない場合は労働安全衛生法第120条による罰則「50万円以下の罰金」が発生します。ストレスチェック制度も流れ図の通り、労使が一体となって実施する衛生委員会等で、実施する方法等の調査審議を求めています。
フェアの場で直接お客様とお話させていただいた時は想像以上に衛生委員会を設定されていない事業場が多かったため、あわせてお伝えいたします。

衛生委員会に関する詳細は以下リンク先をご覧ください。

「安全衛生委員会を設置しましょう」 [PDF:163KB]

(厚生労働省 労働基準局安全衛生部計画課企画調整係)

2-2. 健康診断との違い

個別説明時に感じたのは、ストレスチェック制度と健康診断を同じ流れや扱いで捉えられやすい点です。大きく異なる点がいくつかありますので簡単に共有いたします。

労働者に受検義務がない

大きな理由は、ストレスチェック制度の目的にあります。目的は「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」であり、「メンタルヘルス不調者の発見」ではないことです。
「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」には、ストレスチェック結果によって「労働者が自分自身のストレスに気づくこと」が重要視されているのは先述の通りです。ところが、既にメンタルヘルス不調で病院に通っている方も少なくありません。そのような方々は既に自分の状態に気づいているものです。また、不調時にストレスチェックを強制することへの負担も考慮され、義務が外されています。

ストレスチェックの結果は労働者本人の同意が得られなければ、事業者は見ることができない

大切な労働者の健康を管理するうえで必要な情報となり、しかもコストを負担するのが事業場なのになぜ結果を見られないのか、というお声を複数うかがって来ました。
そのようなお気持ちは私にも理解ができます。ただ、後にお伝えしますが、この制度は労働者が安心して受検しなければ意味がなく、せっかくかけたコストに見合った(それ以上の)利益が見込みにくくなることが考えられます。ただ、事業場(者)と信頼関係が醸成されていれば、労働者は結果開示への同意をしてくれる可能性が高いのではないでしょうか。

2-3. なぜストレスチェック制度?

近年、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者が5割を超えています。ところが、その要因は最新の平成25年と前年(平成24年)の調査結果で少し異なります。(図3)
質問文は全く同じなので、若干の調査目的や調査名、1年の調査時期の違いというよりは、表現や数を含む選択肢の違いが調査結果に影響を与えていることが考えられます。(単純比較はできないため、この2年の結果を並べました。)
これらの調査結果からでも、現在の労働者がどのようなことにストレスを感じやすいか推測をしたり、施策を講じるうえでの参考になるかもしれません。

図3:仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの内容
(クリックすると拡大して表示します [PDF:73KB])

竹内's EYE

ここでは図3についての私見を述べます。関心のある方はご覧ください。
まず、平成25年で新たな選択肢で登場し、いきなり2位に浮上した「仕事の失敗、責任の発生等」についてです。これには、多くの職場組織で起こっているだろう、少数精鋭での業務遂行や、失敗が許される時間や費用の余裕のなさ、個人成果主義などの背景が考えられます。これはメンタルヘルス対策同様、経営哲学に関係することかもしれませんが、ミスや失敗を糧に成長を促す育成やかかわりを、組織や指導する側はこれまで以上に意識することが、組織や労働者のストレス耐性をも含めた成長にますます欠かせない気がしてなりません。(詳細は、2014年10月号「人員不足、短すぎる開発期間、ユーザーからの過剰要求……デスマーチ(プロジェクト)の実態と有効な対応策 3-4.ミスや失敗も糧にする」をご覧ください)

次に、平成24年で「強い不安、悩み、ストレス」の要因1位だった「職場の人間関係」は、男女別でみてもそれぞれ1位でした。同調査の結果を過去に遡ってもダントツに1位だった要因です。ところが、平成25年では「対人関係(セクハラ・パワハラを含む)」という選択肢で突然3位に落ちています(性別では男性3位、女性2位)。この違いにはいささか驚きと違和感を覚えました。
両調査の約1万人の回答者が同一ではない、職場の人間関係に変化がみられたなどさまざまな理由があるかと思いますが、一つに選択肢の表現で回答が変わることも考えられます。
あくまでも私の感覚になりますが、「職場の人間関係」という選択肢の場合、職場の雰囲気や自分以外での人間関係をも含む広いイメージが対象と捉えるのですが、「対人関係(セクハラ・パワハラを含む)」という選択肢になると、自分と他人との(狭い)関係やハラスメント問題が自分に起こっていたとしても調査に反映したくない、あるいは“そこまでではない”という心理が働くことによる影響もあったのではないかと感じました。皆さまはどのようにお感じになられるでしょうか?また、この2つの調査結果の違いをどのように捉えられるでしょうか?
例え、当事者でなくても職場の人間関係の問題は大きなストレスになることは珍しくありません。特に、ハラスメントは当事者ではなくても心理的なダメージを受けやすいといいます。
選択肢が絞り込まれたのであればなおさらのこと、勝手ながら、できるだけ多くの方の職場環境とその現状を拾いやすい調査であることを期待しています。

さて、先述の通り、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者が5割を超えている中、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者が増加の一途を辿る傾向にあります。(図4)そうした背景を踏まえ、今回のストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するために新設されています。

図4:精神障害に関する労災請求・認定件数
(クリックすると拡大して表示します [PDF:126KB])

平成26年度のデータは、ストレスチェック制度の義務化が決まった後のものですが、労災の請求件数と支給決定件数ともに過去最多を更新しています(図4には示していませんが、未遂を含めた自殺での支給決定件数が99件であることも過去最多です)。(参考文献2)
なぜ精神障害に関する件数だけで、こんなにも右肩上がりになっているのでしょうか。
まず1つに、精神疾患や自殺と業務との間に因果関係が認められた場合、労災認定がされる認知が高まってきたことが挙げられます。これには、裁判事例(判決等による考え方)が大きな影響を与えているように感じます。そして、労働環境の変化とともに改正されてきた労災認定の「判断指針」が、平成23年12月には「認定基準」に置き換わり、更に明確かつ具体的な基準=モノサシで認定されるようになったことも関係するでしょう。つまり、労働者は労災の申請をしやすくなり、認定する側は基準に沿って認定の判断がしやすくなったといえます。(詳細は「精神障害の労災認定リーフレット」でご確認いただけます)
また、組織として労災認定はもちろんですが、その延長線上に起こり得る訴訟のリスクも避けたいところです。そのためにも、業務と疾病との間に因果関係が成立し得ないような職場環境や働き方を組織はこれまで以上に考えなければならなくなったといえるでしょう。また、訴訟対策としては、労働者の健康悪化を常に予測し、悪化を防ぐ具体策をすぐに取る必要があります。(それには特に経営層やマネージャー層への一定の知識やスキルが不可欠です。ストレスチェック実施後のセルフケアは、一般職層はもちろんのこと、経営層・マネージャー層にとっても大切なものです。啓蒙や研修時にセットで提供を検討されても良いのではないでしょうか)

組織の観点からすると、労働者が健康であればリスク回避のみならず、本来持っている能力を発揮しやすくなる等、組織の成長や発展にも繋がりやすくなります。そのためにストレスチェック制度を利用し、労働者の健康への意識を高め、不調になるリスクを軽減させることが期待できます。
労働者としては、労働契約上、自己保健義務に則った健康の維持・増進に向けた努力が大切となり、その努力が職業人生だけでなく豊かな人生を歩むうえでの土台になると考えられます。今回のストレスチェックの結果は、本人の同意なくして事業者は見ることができない仕組みになっています。また先述の通り、実施者や実施事務従事者には罰則付きの守秘義務が課せられています。ストレスの状態は自分だからこそ気づきにくいものです。疾病前の未然防止策として位置づけられるストレスチェックを可能な限りぜひ利用(受検)され、セルフケアに活かされることをお勧めします。

2-4. 精神障害に関する労災の出来事別決定、支給決定件数から考える

この観点からの考察は、前号「組織視点でメンタルヘルス一次予防を考察する」でご紹介しましたが、その後に最新データが公表され、講演でもお話しをしましたので、今号ではポイントを絞って共有したいと思います。
2-3で労災認定の増加傾向がストレスチェック制度義務化の背景にあることをお伝えしました。もしかしたら、どの出来事が労災認定の決め手になっているのか等を見ていくことで、効果的な策が打てるかもしれません。早速トレンドを見てみましょう。(図5)

図5:精神障害の出来事別決定および支給決定件数一覧
(クリックすると拡大して表示します [PDF:86KB])

図5の見方

左の列から「出来事の類型」「具体的な出来事」「平成23年度~平成26年度ごとの決定件数注3、うち支給決定件数注4」となります。

  • 注3 当該年度内に業務上または業務外の決定を行った件数で、当該年度以前に請求があったものを含む。
  • 注4 決定件数のうち「業務上」と認定した件数。

大きく次の2つの観点から考えてみます。

  1. ここ数年圧倒的に決定件数(業務上または業務外の決定を行った件数)が多い出来事
    (青の太枠部分。紫色は、特に平成25~26年度のトレンドで前号になかった傾向)
    • 「上司とのトラブルがあった」
    • 「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた 」
      • 注記 H25・26年度
    • 「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」
  2. ここ数年決定件数・支給決定件数ともに増加傾向にある出来事(緑で色づけられた項目)
    • 「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」
    • 「2週間以上にわたって連続勤務を行った」
    • 「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」
    • 「セクシュアルハラスメントを受けた」

いずれも、『職場の人間関係』や『マネジメント(業務・労務管理含む)』のあり方が影響してはいないでしょうか?また、1と2の両方に「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が見られることから『組織風土』も関係しているかもしれません。

精神疾患の発病は個人要因(例えばストレス耐性の弱さ)だけで左右されるのでしょうか。
精神障害における労災の「認定基準」はストレス脆弱性モデルをベースにしています。例えば、ストレスが非常に強いものならば、個人の要因は関係なく(脆弱性が小さい、つまりストレス耐性が強くても)精神障害の発病が起こると考えているのです。よって、精神障害が労災認定されるということは、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断された場合に限るとされています。(参考文献3)
そうなると、『職場の人間関係』や『マネジメント(業務・労務管理含む)』のあり方、『組織風土』にストレスの要因が見られる(見られそうな)場合、手を打たない限り、労災認定などのリスクが付きまとうことが想定されます。そのためにも、今回努力義務ではあるものの、集団分析の結果による職場環境の改善もセルフケアと両輪で進めていくことが重要でしょう。ちなみに、集団分析の結果は、個人の結果とは異なり、基本的に10名以上の単位であれば、本人の同意がなくても事業者は見ることができます。理由は個人情報が特定できないだろうからです。そうであれば、なおさらのこと活用しない手はないと思います(ただし、職場集団を分析する場合には、扱いを誤ると職場長の評価や評判等に繋がりかねないため、結果を開示する範囲を予め定めておくなど取り扱いに留意することを厚生労働省は求めています)。

次のページでは、組織におけるストレスチェック制度のメリット、これから施行するにあたっての懸念点、ストレスチェック制度の情報を収集できるウェブサイトなどをご紹介します。

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